Wednesday, August 22, 2018

Volgt ook God de GDPR?

De deurbel gaat. Via de videoparlofoon ziet ik twee heren van middelbare leeftijd voor de deur staan. Netjes in pak. Nog voor ik iets kan zeggen, vraagt één van hen of ze hun boekje in de brievenbus mogen stoppen. Natuurlijk mag dat.

Vrijwel meteen had ik door dat het om Jehovah-getuigen ging. Dat boekje heet ‘De Wachttoren’. ‘Houdt God van mij?’ staat op de cover bij een kindje dat angstig onder een boom zit.

Het is niet het eerste Jehovah-bezoek. Vorige keer moest ik ze beleefd afwimpelen toen ze heel graag over ‘mijn geloof’ wilden praten. Ik denk dat ze mijn straat (en deur) jaarlijks twee keer aandoen.

Eigenlijk heb ik er een beetje bewondering voor. Ik wil niet weten wat ze soms te horen krijgen tijdens hun queeste van deur tot deur. Maar zij kwijten zich nauwgezet van hun taak. Ook qua administratie. Toen ik vorige keer de delegatie in mijn straat zag, was iemand ijverig aan het noteren in een boekje.

Kan niet volgens GDPR

Dat noteren, zo bleek onlangs, is niet zo evident. Want ook een geloofsgemeenschap - zoals de Jehova's getuigen - moet zich aan de GDPR-regels houden. In hun geval gaat het dan om de persoonsgegevens van bewoners die ze verzamelen bij hun straat- en huisbezoeken. Ik denk dan aan naam, adres en – uiteraard - de geloofsovertuiging.

Want hoe je het draait of keert: tijdens zo’n deurgesprek (hoe kort ook) deel je mogelijk informatie over die geloofsovertuiging. Die informatie wordt naar verluidt ook soms op lijsten bijgehouden voor een eventueel later bezoek. Maar de bewoners zelf zijn daar vaak niet van op de hoogte. En dat kan niet volgens GDPR.

Finland

Het was de privacy-autoriteit in Finland die zich onlangs vragen stelde bij het verzamelen en verwerken van al die informatie. Op basis van hun bekommernis bevestigde het Europees Hof van Justitie dat ook een geloofsgemeenschap zich aan de Europese privacyregels moet houden.

Vrij vertaald: ook Jehova's getuigen mogen niet zonder de uitdrukkelijke toestemming van bewoners gegevens zoals hun naam, adres of geloofsovertuiging verzamelen, wanneer zij van deur tot deur hun geloof verkondigen. Dat is logisch, maar geeft ook wel aan dat de wetgeving behoorlijk ingrijpend kan zijn voor de werking van bepaalde organisaties. Ook diegene waar je niet meteen aan denkt.

God ziet alles

In mijn krant las ik de eerste reactie van woordvoerder van de Jehovah’s Getuigen in België. Ze waren daar op de hoogte van de uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Maar ze wilden er niet op reageren omdat ze eerst het vonnis wilden bestuderen.

Wat ik ook opmerkelijk vond: op de vraag of de Jehovah’s Getuigen België tot vandaag zulke lijsten bijhouden over hun afgelegde huisbezoeken, wilde de woordvoerder niet ingaan. Hoe het nu verder moest? Daarvoor verwees hij naar de interpretatie van de regering.

Dat laatste zou wel eens kunnen tegenvallen: op het kabinet van bevoegd staatssecretaris voor Privacy Philippe De Backer (Open VLD) was men alvast glashelder. 'God ziet misschien wel alles, maar dat wil niet zeggen dat Hij boven de nieuwe Europese privacywetgeving staat’, zo reageerde de woordvoerster daar laconiek.

Mailen niet evident

Ik heb vorige week nog met de juridische dienst van de Jehovah’s Getuigen gemaild (voor alles is een eerste keer). Dat bleek om te beginnen al niet zo makkelijk. Je moet je al suf zoeken vooraleer je op hun officiële website een e-mailadres terugvindt.

Wel items over ‘Goed met geld omgaan’ of ‘Hoe win ik het vertrouwen van mijn ouders’. Nu had ik niet verwacht dat je met een Getuige kon skypen, maar e-mail bleek dus niet zo evident. Uiteindelijk lukt het wel.

Bevestiging

In een antwoord via mail bevestigde de Jehovah-woordvoerder me uiteindelijk dat ‘de richtlijn door Jehovah’s Getuigen strikt wordt opgevolgd.’ Hij verwijst in zijn mail naar het privacybeleid op zijn website. Al wordt in dat beleid nergens de GDPR-wetgeving expliciet vermeld en gaat het toch vooral wat er op de website gebeurt.

Ik weet dus wat me te doen staat. Als de twee heren in pak volgende keer nog eens aanbellen, zal ik de deur openen. En ik zal hen vragen hoe het nu zit met die hele GDPR. En geheel in lijn van GDPR zal ik hen vragen welke data ze nu precies over mij bewaren en wat ze ermee doen.

Deze column verscheen eerder ook al op Computable.

Saturday, February 10, 2018

Iedereen Top Employer

Gisterenavond werden met een feestelijk diner de Top Employers 2018 bekend gemaakt. Ikzelf was daar niet bij, maar ik kon het hele feest de voorbije dagen volgen in mijn mailbox. Daar regende het persberichten van bedrijven die fier rondbazuinden dat ze de certificering als Top Employer hadden behaald.

Het begon al vorige week donderdag. Toen was er ook al een energiebedrijf bij dat, naar aanleiding van het behalen van hun certificaat, suggereerde om meteen hun hr-manager te interviewen. Terwijl de uitreiking nog moest gebeuren.

64 Top Employers

In totaal kreeg ik een tiental persberichten tot ik gisterenavond het ‘officiële’ persbericht van het Top Employers Institute ontving. Met daarop: een embargo dat vandaag afliep. Dat vond ik wel grappig. Heel veel namen uit dat officiële persbericht hadden ervoor al gecommuniceerd en dus blijkbaar voor hun beurt gesproken.


In totaal werden 64 nieuwe Top Employers voor België voorgesteld. Je begrijpt: als die allemaal met hun eigen certificaat beginnen zwaaien, zit je mailbox vol. Al snel had ik zo’n gevoel wat ik doorgaans bij verkiezingsavonden merk: iedereen komt zeggen dat ze gewonnen hebben.

Great Place to Work

Logische vraag: hoe kan je Top Employer worden? Een bedrijf krijgt zo’n certificaat, zo lees ik op de website van Top Employers, na het invullen van de HR Best Practices Survey, die gecontroleerd wordt en een externe audit.

Inzake het aantonen dat je een interessante/top-werkgever bent, zijn er in ons land overigens twee grote ‘instituten’, letterlijk zelfs. Enerzijds is er dus Top Employers van Het Top Employers Institute van gisterenavond (en vandaag waarschijnlijk nog de hele dag in mijn mailbox).

Anderzijds is er Great Place to Work Institute, dat in ons land wordt ondersteund door Vlerick Business School. Persoonlijk schat ik dat laatste initiatief zelfs ietsje hoger in. Niet zozeer omdat Vlerick erachter zit, maar wel omdat het eindresultaat daar voor een groot deel wordt bepaald vanuit een brede rondvraag bij het personeel zelf. Dat lijkt bij Top Employers minder het geval.

The Voice

Maar we wijken af. Dat er intussen in ons land 64 Top Employers zijn, geeft toch vooral aan dat veel bedrijven werk willen maken van hun hr-beleid. Dat is ook nodig.

Onlangs maakte iemand me de vergelijking met het televisieprogramma The Voice. Moesten vroeger de kandidaten komen zingen, en draaiden de werkgevers hun stoelen om, net als de juryleden in The Voice, dan zijn de rollen nu vaak omgekeerd. Vandaag komen de bedrijfsleiders op auditie en zitten de kandidaten in de jurystoel. Als een bedrijf hen als muziek in de oren klinkt en bevalt, draaien zij hun stoel om. Zeker voor bepaalde it-functies en voor ingenieurs is dat het geval.

ict-sector best vertegenwoordigd

Net als vorig jaar is it sterk vertegenwoordigd bij de Top Employers. De ict-sector telt zelfs zestien Top Employers uit ons land. Dat zijn Accenture, Avanade, Capgemini, Cegeka, CGI Belgium, Cognizant, Dimension Data, DXC Technology, Orange, Ordina, SAP , SAS Institute, Smals, Sogeti, TATA Consultancy Services en Wolters Kluwer.

Geen enkele sector doet HET beter of komt nog maar in de buurt. Bovendien kwamen er met Avanade, Cegeka en DXC Technology ook enkele nieuwe namen bij. Het lijkt wel of elk ict-bedrijf Top Employer wil zijn.

Henry Ford

Hiermee geeft de ict-sector twee zaken aan. Enerzijds dat ze hun hr-beleid echt wel willen benchmarken. Mede gedreven door de ‘war for talent’ beseffen vele dat ze een tandje moeten bijsteken om de meest geschikte medewerkers aan te trekken.

Honderd jaar geleden kon Henry Ford nog stellen dat de klant gelijk welke kleur voor zijn wagen mocht kiezen, zolang die maar zwart was. Vandaag verwacht de consument meer keuze en meer kleur. Dat is bij een jobkandidaat niet anders.

Employer brand

Anderzijds beseffen dus steeds meer ict-bedrijven dat je niet alleen een merk moet zijn naar je klanten, maar ook naar toekomstige medewerkers. Een employer brand dus, een van de grote trends in hr. Het is goed dat met name de ict-sector zichzelf als Top Employer in de verf wil zetten, en hiermee een van de voorlopers is.
De vele mails in onze mailbox nemen we er dan maar bij.

Deze column verscheen op 7/2/2018 op Computable.be

Wednesday, January 31, 2018

Wat bedrijven kunnen leren van Olivier Deschacht


Soms kunnen bedrijven, HR-managers, ondernemers en recruiters inspiratie halen uit een wel zeer aparte bron: voetbal. En meer bepaald de Belgische voetballer Olivier Deschacht. Want er bestaat zoiets als het Olivier Deschacht-syndroom.

De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB ontving het voorbije jaar 258.124 vacatures, bijna 14 procent meer dan een jaar eerder. Nooit eerder werden zo veel vacatures aan de VDAB gemeld. Bijna een derde van die vacatures raakte niet ingevuld. De ‘war for talent’ lijkt dus volop aan de gang.


Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, gaf in een recente column, die in De Tijd verscheen, een originele invulling aan de uitdaging. “In een war for talent hebben bedrijven de neiging om talent buiten de organisatie te verheerlijken ten koste van het talent dat al in de organisatie werkt”, stelt Anseel. Hij omschrijft het als het Olivier Deschacht-syndroom, naar de Belgische voetballer bij Anderlecht, met onder meer deze lessen.

1. Denk aan eigen talent

Olivier Deschacht is al zestien seizoenen een trouwe maar eerder ondergewaardeerde Anderlecht-verdediger. In al die jaren kocht zijn club talloze andere verdedigers aan, maar geen enkele kon Deschacht echt lang uit de ploeg houden. Maar in veel andere bedrijven zouden de plaatselijke Deschachts al lang vertrokken zijn. “Uw inspanning om unieke talenten aan te werven, kan er dus voor zorgen dat u net meer talent verliest”, benadrukt Anseel.

2. School dat talent om

Veel bedrijven hebben niet altijd een goed zicht op alle talenten van hun mensen. Daardoor benutten ze ook niet hun volledige potentieel. Zo was Deschacht als voetballer aanvankelijk een linksbuiten, maar werd hij omgeschoold tot een vrij succesvolle verdediger. “Mensen doen soms niets meer dan wat van hen verwacht wordt. Maar dat beperkt uw zicht op hun talenten, ook de onontdekte.”

3. Leve de ancien

Naast de bevindingen van Anseel, kunnen bedrijven ook wat leren over de eerbied voor anciënniteit. Deschacht, die volgende maand 37 wordt, is in voetbaltermen eigenlijk al pensioengerechtigd. Maar de club bleef (noodgedwongen) een beroep doen op de voetballer, ook voor de moeilijke Europese matchen.


Artikel verscheen op 19 januari in MARK Magazine en op 27 januari in Jobat.